查阅研究报告，或者参考老牌远程公司的惯例，就会发现工资不应该考虑生活成本的差异，而是要保持标准化和平等性。
公司应该根据工作的价值支付工资，而不是参照公司或员工所在地的生活水平。根据当地租金调整薪酬的方法，在如今成员大多分散各地的远程团队时代，可能很快就会过时。
企业管理者需要知晓的是，调整薪资产生的问题往往比解决的问题更多。当公司拥有国际化人才库，调整薪资甚至可能对那些大城市的员工造成伤害——员工会抱怨，为什么仅因为某个人住在上海，就得到相比其他同工同能的员工更高的工资？
如果给两个技能相似、任务相似的员工支付不同薪水，员工中迟早有一方会发现这种不公平。所以应该根据组织结构图中的级别，或考虑职位、经验和技能制定公开的算法，来发放标准化的薪资。
例如，在Basecamp公司，所有工资都是旧金山市场价格的90%，尽管很少有员工住在旧金山湾区附近。该公司以向顶级人才支付高薪闻名，但也允许人才自主选择居住地，从而决定自己的可支配收入。至于讨价还价，根本不存在。
会有越来越多的公司效仿Basecamp，并发现标准化和透明化实际上减少了员工之间因工资发生的冲突和不满，同时也给予员工更多的工作自主权。
因此，不要把远程工作当成节省薪资的方法，这笔钱在其他很多地方都可以省出来。跟在大城市总部上班的同事比起来，那位居住在偏远地区的员工对团队的作用同样重要，或许还会更重要。
同理，如果你是远程工作的员工，那么别让雇主偷偷蒙混过关——只是因为你生活在一个费用较低的城市，企业就给你少开工资。
“同工同酬”这个口号听起来有些陈旧，可的确有道理。如果由于地域原因，接受了企业把你视作“二等员工”的做法，那么也相当于为其他的不同待遇打开了大门。
