远程办公是未来工作的主要趋势，如何防止工作效率下降并稳定提升工作效率对于远程管理者或远程员工而言都是难度不小的考验。
一个远程员工的工作效率与明确的目标、强有力的沟通协调能力和适当的责任有关。
明确的工作目标是提高工作效率的重要方式
明确的工作目标使远程员工能够了解企业发展方向，有利于远程员工制定个人目标。明确的目标可以避免远程员工的工作偏离工作目标，减少无效工作的产生。
绩效考核是衡量工作目标完成度的重要手段，企业需要制定符合组织工作模式的绩效考核方式，保证目标有效达成。有实验证明，远程员工的责任感与工作效率成正比，远程员工的责任感越高，对自己的工作越热情，工作效率越高。如果整个公司的目标高度一致，生产力就会达到顶峰，远程员工将专注于明确的目标，并长期致力于实现这些目标。
从事远程办公研究的费拉齐说：管理者需要提前设定明确、深思熟虑的目标，并制定基本规则。如果管理者做不到这一点，“事情会立即崩溃。”他建议从远程办公一开始就“建立明确的责任线”，通过设定月度、季度和年度绩效目标，并按照商定的时间表“定期检查进度”。
1、划分阶段目标
在时间上，企业的工作目标可以划分为年度目标、季度目标、月度目标以及周度目标。
- 对于年度目标的原则是不能盲目，不能想定多少就定多少，要比上年度略高，但也不能高的离谱，太高容易失去完成的信心，太低的话没有挑战性，也就失去了定目标的意义。
- 在制定年度目标之后，按照阶段计划将目标拆解为季度目标，每一季度包含各自的目标和关键衡量指标，供远程员工完成相应的指标。然后将成果公之于众，使所有员工都可以看到。
- 各部门将季度目标拆解成月度目标与周度目标，把工作分成小的、可行的部分。在计划中找出差距，集中执行时间，这样你就可以一个接一个地完成项目。
2、标注工作目标优先级
根据二八原则，在工作中，最重要的只占其中一小部分，约20%，这20%占企业盈利的80%。企业可以在划分的阶段性目标中，通过标注目标优先级保证这20%重要工作的完成度，在完成重要工作的基础上，完善其他日常运营工作。
优先处理重要工作，有利于远程员工在工作效率最高的时间段完成最主要的工作，用工作效率较低的时间处理不那么重要的工作。
3、制定目标进度表
在任何一个组织，追踪目标进度都非常重要，在远程办公中尤为如此。追踪目标进度的最佳做法是将所有事物纳入同一目标进度表中供整个自制使用，同时系统提供实时更新；每一位远程员工都可以查看他们自己的年度目标和年度衡量指标，并考虑它们是如何纳入同一时期整个组织的目标中。
对于较低级别的员工来说，他们的工作是完成组织整体目标不可或缺的环节，了解这一点至关重要。
远程办公如何衡量员工的工作绩效
在设定工作目标之后，接下来最重要的就是对目标绩效的考核，绩效考核是考核主体对照工作目标与绩效标准，采用科学的考核方式，评定远程员工的工作任务完成情况、远程员工的工作职责履行程度和远程员工的发展情况，并将评定结果反馈给远程员工的过程。
没有绩效考核，设定的目标就没有意义。如果企业致力于推动可衡量成果的商定计划，这不仅会加强协作和信任，还会确保每个人都付出努力致力于推动最高回报的工作。
远程办公中，主要有两种目标绩效考核方式，领导者可以根据自己的业务状况和战略规划选择与企业适配的目标考核方式。
1、KPI（Key Performance Indicator）
又称关键绩效指标，指一个部门或岗位可能有众多项目，但最关键的工作体现在少数几项上，这几项工作决定了目标的成败。
KPI具有非常明确的指标，追求高效率地完成这些指标。KPI考核可以得到精准的目标成果数据，在远程办公无法评估工作时间的背景下，KPI是衡量远程员工工作成果的重要指标。
step1——企业未来两年的战略目标
step2——确保公司组织架构要能够支持战略目标的实现
step3——岗位职责分工明确，责到岗位
step4——从岗位职责中提炼相对重要且能够用数据量化的指责，作为关键考核目标。
- 比如销售岗位的关键绩效指标（KPI），可以划分为“销售任务达成率、回款达成率，新客户开发数量”这几个重点考核数据，如何希望新品快速投向市场，可以加上“新品推广达成情况”。
- 如果是新媒体运营，提议提取“阅读量、转发量、新增用户数量”等重点考核数据，根据运营目的（传播、变现）的不同，设定合适的考核数据。
KPI作为最普遍绩效考核方式，最大的优势是“考核什么就会得到什么”，能帮助企业与远程员工明确公司目标，对要完成的任务指标有清晰的认知。
但KPI也存在劣势，比如KPI侧重于完成明确的目标，而不是超越目标，远程员工会倾向于定自己能轻松完成的目标，不利于业务创新等。
这里建议企业如果是初次尝试远程办公，可以从KPI开始，制定清晰的目标，减少企业与远程员工双方的不安全感，保证工作效率缓步提升。
2、OKR（Objective and Key Results）
又称目标与关键结果，其中O代表目标，KR代表关键结果，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。1954年由管理学之父彼得·德鲁克手册提出，后由约翰·杜尔引入谷歌并在谷歌发扬光大，2014年传入中国后，成为字节跳动、百度、知乎、美团、华为都在使用的绩效考核模式。
与KPI不同，OKR更关注提出极具挑战性和追踪意义的方向。①O是我们想要实现的目标，它通常是定性的，鼓舞人心的，要求通俗易懂，描述O时常以动词开头，实现、打造、推出……
如：在10月底前，发布源目标OKR企业微信版； ——而不是：在10月底前，着手企业微信版的发布事项（不够挑战，不够明确）
如：打造一款每个职场人都知道的OA产品； ——而不是：All in SaaS领域的下沉市场，攻取用户心智，实现产品客户双向赋能（难懂）
②KR是我们为了达成O所需要完成的关键结果，它通常是定量的，要求符合SMART原则，即specific（具体的）、measurable（可衡量的）、attainable（可实现的）、relewant（相关的）、time—bound（有时限的）
如：降低客户流失率至20%； ——而不是：提升品牌价值（不易衡量）如：净利润同比提升100%； ——而不是：净利润同比提升800%（不可实现）
- 以公司级OKR来举例，需要先设定好年度OKR，再设定一个小周期的OKR，如季度OKR或双月OKR。
- OKR的制定层级，由高到基，OKR设计很重要一点就是透明，所有人都能看到其他人的OKR是什么。
- OKR的制定会议
OKR目标的设置是具有挑战性的，所有不用达到100%完成，如果能完成70%左右，就已经很好了。OKR聚焦于最终目标，以终为始，灵活性较高，有利于过程中的工作创新，适合创新型公司或有一定远程办公经验的组织。
远程办公多以知识型信息产出为主，远程员工的激情与创造力尤为重要，如果企业计划将远程办公作为企业常态化的工作模式，这里建议使用OKR的绩效考核方式，以目标为指引，充分发挥每个远程员工的主观能动性，通过远程员工自驱力提高工作效率；
