根据行业调研数据显示，一些大型企业、行业领先企业的到面率可以达到90%以上，甚至更高，而普通企业的到面率只有50%左右，原因不说大家也知道：
普通企业相较于大型企业来说，无论是薪资福利，还是职业发展，对求职者的吸引力都处在较低水准。企业优势不突出、职业发展不明朗，到面率怎么可能高呢？
但是！
不扛这个指标又能怎样呢？毕竟HR在许多人眼里是万能的。
作为有多年招聘经验的前HR，总结出了一套自己的话术套路，内容比较干但的确是精心总结，分享给大家：
1. 筛选简历时注意匹配度
求职者着急找工作时，很容易出现“海投”的情况，有时候甚至连企业提供的职位描述都没有阅读清楚，就乱投一气。这种行为，会令HR收到许多无效简历，这也是拉低招聘到面率的重要原因之一。
因此，HR并不需要对每一位投递简历的求职者都发出面试邀请。在筛选简历时，HR可以通过求职者的自我描述、工作经验等内容来判断求职动机和背景，筛选到合适的、匹配度高的人才再做进一步沟通。
2. 首次电话沟通
在确定人才与岗位需求基本匹配后，HR就可以与候选人进行电话沟通了。这是HR代表企业与求职者进行的首次沟通，也是求职者对企业的第一印象，所以这次电话沟通对招聘到面率有重要影响。
首次电话沟通一般可以采取以下四个步骤，按照这样的节奏推进，到面率至少提高20%
- 确认身份及自我介绍
参考话术：“您好，请问是……吗？我是……公司的HR，我叫……。我们收到了您的简历，有几个问题想了解一下，请问您现在是否方便通话？”
- 介绍公司
一定要把握“言简意赅，亮点突出”的原则
- 了解求职者
HR可以针对简历及岗位对求职者提出1-2个简单的问题，了解求职者动机及意愿。
- 邀约面试、确定时间
如果在沟通过程中，HR对求职者觉得比较满意就可以发出面试邀请，并约定时间。在达成口头共识后，HR需要通过邮件或短信像求职者发出正式邀约。
3. 面试时间安排
求职者缺席面试，超过50%的原因都是面试时间不合适。所以，合理安排或调整面试时间，能有效提高到面率。
一般来说，求职者在待业求职期间，时间安排会比较紧凑且变数较大。为了防止求职者遗忘面试安排或与其个人行程冲突，建议HR提前一天向求职者确定是否可以准时参与面试。
对于小部分目前依旧在岗的求职者，HR则可以安排视频面试或选择在周末休息时间面试。
另外，HR可以在面试邀约邮件中留下自己的联系方式及工作时间，以便求职者临时有事的时候，及时沟通。
4. 凸显专业性
试想，假设你是一名求职者，有两家企业同时向你发出面试邀约。
其中一家企业电话沟通及时、邮件格式规范、面试信息明确，而另一家企业邮件格式随意，甚至是从私人邮箱发出的。
如果只能选择一家企业面试，你会选哪家？
毋庸置疑，你一定会选择第一家企业。
将心比心，作为HR，也应该在招聘的每个环节凸显专业性、严谨性。
HR在招聘时发布的每一份岗位说明、与求职者沟通的每一个细节，都代表着企业形象。想要在短时间内提高公司知名度很难，但是把这些细节工作做好、做细并不难！
把所有压箱底的套路都拿出来了，希望对大家有用，也欢迎有招聘难题的朋友们来这里体验免费的远程招聘服务~
