“灵活用工”是基于雇佣全职员工的高成本问题而出现的新型用工方式，近年互联网技术的飞速发展和平台经济的成熟，使得灵活用工逐渐走向平台化，也将“灵活用工”带入一种新的未来趋势。
“灵活用工”的概念起源于20世纪20年代美国经济大萧条时期，旨在解决事业问题与社会保障问题，这一概念由阿特金森于1984年提出的“弹性企业模型”衍生而来。
“灵活用工”的最大优势就是降低组织用人成本。但是，既然它是降低成本的有效途径，那么也必然存在一定的风险性。
首先，从组织管理的角度：
① 灵活用工员工缺少组织归属感
传统刚性组织的临时员工都是处于组织边缘位置，因而外包和临时员工也不愿融入企业雇主。
② “降本增效”的目标不一定能达到
同时，面对外包员工及兼职员工，企业缺少相应的激励机制，在实际管理过程中，无法真正实现为企业“降本增效”。
如何化解？
企业雇主需要建立相应的激励机制，与正式员工一同实行绩效考核，并将职位和薪资透明化，实现真正的公平管理。
最根本的还是应该将非正式员工纳入企业的价值观文化，这才能真正提升灵活用工员工对企业的归属感与认同感。
③ 用工管理不可控
相比传统用工，企业降低了用工成本，但往往会忽视员工的过程管控。
如在劳动力质量、工作积极性、工作保密度等方面存在不可控因素，灵活用工到底降低了看得见的用人成本，还是提高了看不见的用工质量的潜在风险，这取决于企业针对灵活用工是否具备成熟的管理制度和技术基础。
如何化解？
企业在提高灵活用工规模的同时，需要加快完善组织对于非正式员工的管理制度，尤其是与第三方企业或平台提供的劳动力质量的管控。
同时加快企业IT基础设施的建设，设置工作权限，保证工作内容的保密性。
其次，从法律风险的角度来看：
① 代征税风险
由于委托代征面向零星、分散、异地的纳税人，税务机关对于上述纳税人的信息往往并不充分，甚至很大程度上依赖于代征平台提供的信息，这就导致了委托代征关系中很容易出现代征平台未按期上缴税款、擅自决定少征税款、超越代征权限等问题。
这些问题将会牵连用户被税务局追缴税款和处罚。
如何化解？
现在随着灵活用工趋势的发展，灵活用工平台层出不穷。
首先要了解该平台公司是否有正规合法的资质，即委托代征资质，在此基础上，要详细了解对方的业务流程、服务项目，在充分了解这些以后，才可以与该平台签订协议，比如说我们甜薪工场；点击文末阅读原文，直达灵活用工平台，免费找人；
② 容易陷入劳务纠纷
有很多公司的灵活用工，与用人单位之间并未形成稳定的用工关系，提供劳动者的时间也比较灵活自由。
在劳动者的权益受到损害时，经常会出现争议的焦点：
双方是劳动关系还是劳务关系？
在这种情况之下，若认定为劳动关系对企业来说是一种巨大的负担，而若不认定劳动关系对于劳动者来说权益得不到保障。
尤其是目前我国关于“灵活用工”领域的相关法律体系还处于持续完善中，灵活用工群体的权益受到侵害，往往会将企业与劳动者双方都拉进法律纠纷之中，难以裁决，费心费力。
不过，随着企业雇主灵活用工需求的涌现和劳动者对灵活用工方式接受度的提高，灵活用工市场规模得以飞速发展：
- 2016-2019年，年复合增长率达到45%，2019年市场规模达到4779亿元。
- 同时，2020年爆发的疫情和企业数字化的加速转型，更是催化了灵活用工的应用，市场规模仍保持高速增长的水平。
灵活用工的政策与法律法规也正在不断完善中。
未来组织应该关心的是如何建立适应弹性组织的管理模式，降低灵活用工的各类风险，将灵活用工的优势最大化。
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